Zakaz konkurencji, tajemnica przedsiębiorstwa, umowa o zachowaniu poufności – jak zabezpieczyć
może się pracodawca i co powinien wiedzieć pracownik.
Zakaz konkurencji, umowa o zachowaniu poufności i tajemnica przedsiębiorstwa – często
mylone ze sobą, stosowane przez pracowników zamiennie nazwy zobowiązań do których pracownik
jest lub może być zobowiązany. Ze względu na zmienność rynku, pracodawcy oprócz elastyczności,
benefitów i udogodnień dla pracowników, powinni pomyśleć o zabezpieczeniu się na wypadek gdy z
firmy odchodzi pracownik z „cenną na rynku wiedzą”. W zależności od branży może ona dotyczyć
technologii, danych finansowych, projektów wewnętrznych czy chociażby strategii wynagrodzeń.
Takim zabezpieczeniem może być właśnie umowa o zakazie konkurencji, umowa o zachowaniu
poufności bądź tajemnica przedsiębiorstwa. Trzy całkowicie odrębne zobowiązania.
- Zakaz konkurencji
Co istotne na gruncie prawa pracy to to, że nie jest to umowa, która będzie elementem czy częścią
umowy o pracy. Będzie to odrębna umowa, która doprecyzuje na jakich zasadach zakaz będzie
między pracodawcą i pracownikiem realizowany, bo może być lub go nie być. Wskaże nam też jakie
branże, jakie działalności są uznawane za konkurencyjne. Zdefiniuje „konkurencję”. Chodzi o
zbudowanie świadomości pracownika co do możliwości naruszenia interesów pracodawcy poprzez
działanie niezgodne z umową.
Jak więc przygotować dobrą umowę o zakazie konkurencji? Taką, by pracodawca był zabezpieczony,
a pracownik nie czuł się osaczony, ale miał świadomość konsekwencji i odpowiedzialności na
zajmowanym stanowisku pracy?
Umowa o zakazie konkurencji może być umową zawartą na czas trwania stosunku pracy bądź
obejmować okres po ustaniu stosunku pracy przez czas, na który pozwalają nam przepisy.
Jeżeli chcemy zbudować świadomość bez kosztów – wybieramy umowę, która obejmie czas trwania
stosunku pracy. Nie jest ona powiązana z dodatkowym wynagrodzeniem. Zabezpiecza interes
pracodawcy w czasie kiedy stosunek pracy łączy strony. Nie zawsze postrzegana jako idealne
rozwiązanie, ze względu na fakt, że największe jednak zagrożenie pojawia się w sytuacji gdy
pracownik z pracy odchodzi i wiążę swoją przyszłość z działalnością konkurencyjną.
Opcją, która powinna zabezpieczyć pracodawcę przed odejściem pracownika do konkurencji jest
umowa, która obejmie również okres pod ustaniu zatrudnienia. W tym przypadku będzie ona
obwarowana dwoma czynnikami: 1) obowiązkiem zapłaty odszkodowania pracownikowi w ustawowo
przewidzianej wysokości -> nie mniej niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przed ustaniem
stosunku pracy, 2) ustaleniem okresu przez jaki zakaz konkurencji może obowiązywać – nie może być
to zakaz bezterminowy.
Pamiętajmy, że taka umowa ma chronić przede wszystkim pracodawcę, powinna więc zawierać
skuteczne na przyszłość zapisy. Najważniejsze, by pamiętać o precyzyjnym określeniu wysokości
odszkodowania i terminów wypłaty. Szczegółowo powinniśmy również zdefiniować zakaz konkurencji
– tak by pracownik wiedział czego dotyczy i nie mylił go z tajemnicą przedsiębiorstwa. Zakreślić
należy też możliwość rozwiązania umowy – to ważne dla obu stron takiego stosunku prawnego.
Pracodawca ma również możliwość wprowadzenia kar umownych, może także zastrzec, możliwość
dochodzenia odszkodowania przewyższającego karę umowne w sytuacji gdy szkoda będzie dotkliwa.
Gdy tego nie zrobi nie będzie mógł mieć takiego roszczenia.
W tego typu umowach bardzo ważny jest każdy szczegół i precyzyjność. Dlaczego? Dlatego, że każdy
błąd jest w takim wypadku traktowany na korzyść pracownika. Umowa ta bowiem ogranicza prawa
konstytucyjne dotyczące wolności wykonywania zawodu, wyboru miejsca pracy – stąd interpretacja
jest w tym wypadku stosowana wprost, nie zaś w sposób rozszerzający.
Pracodawco, zwróć uwagę, by wypłacać odszkodowanie w prawidłowej wysokości i w zakreślonym
terminie. Brak wypłaty, opóźnienie – powoduje ustanie zakazu konkurencji. Wynika to z przepisów
kodeksu pracy tj. 101 2 § 2. Co ważne – nie likwiduje obowiązku zapłaty odszkodowania przez okres na
jaki umowa zostaje zawarta.
Zakaz konkurencji musi być pod rygorem nieważności uregulowany w formie pisemnej. To
podstawowa zasada o której zapomnieć nie można.
Ciekawostka!
Istnieje możliwość zawarcia umowy o zakazie konkurencji na czas trwania stosunku pracy jak i na
wszelki wypadek po ustaniu stosunku pracy w jednym dokumencie. Jak to zrobić? Wystarczy
wprowadzić zapis (warunek zawieszający, którego spełnienie warunkować będzie ziszczenie się
skutku prawnego), który wskaże, że umowa została zawarta na czas po ustaniu stosunku pracy pod
warunkiem złożenia przez pracodawcę oświadczenia pracownikowi o skorzystaniu z tego prawa
najpóźniej do dnia ustania stosunku pracy. Taka jednak możliwość musi wynikać wprost z zapisów
umowy o zakazie konkurencji, wszystkie elementy związane z obowiązkami po ustaniu stosunku
pracy muszą być też w takim wypadku w umowie uwzględnione.
- Umowa o zachowaniu poufności
Zgodnie kodeksem pracy oraz ustawą o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji pracownik
jest zobowiązany do zachowania poufności. Obowiązkiem pracownika jest zachowanie
w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Ustawodawca zostawia furtkę i możliwości, by te obowiązki uregulować zgodnie z
zasadą swobody umów odrębną umową, jeżeli pracodawca chce te zasady
doprecyzować. W takim przypadku warto wewnętrznie uregulować bądź wskazać w
umowie – jakie informacje uważane są za poufne, by precyzyjnie obie strony wiedziały
czego zobowiązanie dotyczy. Może to być również umowa, które precyzuje, czym jest
tajemnica przedsiębiorstwa i reguluje wszystkie zasady i warunki wywiązywania się z
obowiązków z nią związanych. Umowa o zachowaniu poufności może obejmować
również okres po ustaniu stosunku pracy, może zawierać kary umowne. Nie jest to
jednak umowa obwarowana odszkodowaniem wypłacanym pracownikowi za jej
przestrzeganie. - Tajemnica przedsiębiorstwa
Odmiennym od dwóch opisanych powyżej stosunków prawnych jest tajemnica przedsiębiorstwa
uregulowana w ustawie o zakazie nieuczciwej konkurencji, gdzie wskazana została wprost jej
definicja tj. nieujawnione do wiadomości publicznej informacje posiadające wartość gospodarczą,
co do których pracodawc podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności np. wprowadził
wewnętrzne zarządzenie precyzujące czym dla niego jest tajemnica przedsiębiorstwa i jak ją należy
zabezpieczać. Najważniejszym w tym wypadku jest aspekt, który wskazuje, że tajemnica obowiązuje
byłych pracowników bezwzględnie przez okres 3 lat. Dwa wyjątki: umowa zawarta pomiędzy
pracownikiem, a pracodawcą stanowi inaczej, dwa stan tajemnicy ustał.
Podsumowując, umowa o zakazie konkurencji nie zwalnia z tajemnicy przedsiębiorstwa, ani nie
zwalnia z obowiązków wskazanych w umowie o zachowaniu poufności o ile takowa została zawarta
(obowiązek zachowania poufności i tak wynika z przepisów kodeksu pracy). Brak umowy o zakazie
konkurencji, nie daje możliwości wykorzystywania informacji stanowiących tajemnicę
przedsiębiorstwa u konkurencji.
Ważne więc, by mieć w tym zakresie wiedzę, stosować odpowiednie regulacji, a tym samym nie
odstraszać specjalistów od pracy w naszej firmie. Zastosowanie powyższych wytycznych będzie
dobrym wstępem do rozpoczęcia prac nad odpowiednimi regulacjami i wzorami umów.