Zaczynamy od podstawy prawnej:
Art. 151 7 . [Czas pracy w porze nocnej; pracujący w nocy]
§ 1. Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21 00 a 7 00 .
§ 2. Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w
porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę
nocną, jest pracującym w nocy.
§ 3. Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace
szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.
§ 4. Wykaz prac, o których mowa w § 3, określa pracodawca w porozumieniu z zakładową
organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – z
przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, oraz po
zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami,
uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników.
§ 5. Przepis § 3 nie dotyczy:
1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia
ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
§ 6. Na pisemny wniosek pracownika, o którym mowa w § 2, pracodawca informuje właściwego
okręgowego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy.
Art. 151 9 . [Dni wolne od pracy]
§ 1. Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od
pracy.
§ 2. Za pracę w niedzielę i święto, w przypadkach, o których mowa w art. 151 10 , uważa się pracę
wykonywaną między godziną 6 00 w tym dniu a godziną 6 00 w następnym dniu, chyba że u danego
pracodawcy została ustalona inna godzina.
Jak widać Kodeks pracy nie wyznacza ram pory nocnej oraz niedzieli, takich których nie można
zmieniać. W przypadku pory nocnej jest to jedynie wskazanie ujęte w art. 151 8 kodeksu pracy z
którego wynika 10-godzinny przedział od 21 00 do 7 00 , spośród którego pracodawca ma wskazać 8-
godzinną porę nocną. Co więcej, to wskazanie powinno być uregulowane w układzie zbiorowym
pracy bądź regulaminie pracy.
W większości przypadków problem pojawia się gdy potrzeby pracodawcy są inne, a specyfika zakładu
pracy nie pozwala w ten sam sposób traktować wszystkich działów w danym zakładzie pracy. Weźmy
pod uwagę chociażby zakłady produkcyjne, gdzie pracownicy biurowi pracują w innych systemie, w
innych porach o innych godzinach, a produkcyjni w innym, bądź specyficzną branżę hotelarską, gdzie
recepcjoniści pracują inaczej, obsługa administracyjna inaczej, pracownicy kuchni inaczej, a pokojowe
jeszcze inaczej. Jedna pora nocna dla wszystkich nie byłaby ułatwieniem, ale utrudnieniem i stałaby
w sprzeczności z prowadzoną przedmiotem działalności.
Co do zasady określenie pory nocnej powinno być jednolite dla całego zakładu pracy. Wyjątkowo
dopuszcza się określenie odmiennych godzin pory nocnej w stosunku do poszczególnych grup
pracowników. W przypadkach uzasadnionych organizacją pracy pracodawca może bowiem ustalić
dla różnych grup pracowników różne godziny pory nocnej. Inna pora nocna będzie obowiązywać
wówczas pracowników podstawowej administracyjnych, inna pracowników gospodarczych i
obsługi. Niedopuszczalne wydaje się jedynie odmienne określenie pory nocnej w stosunku do
pracowników należących do tej samej grupy. Takie działanie mogłoby być bowiem uznane za próbę
ominięcia przepisów Kodeksu pracy dotyczących pracy w porze nocnej.
Poparcie tego poglądu jest wyrażone w stanowisku Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii
wydanym 3 grudnia 2020 roku, które wskazuje: nie ma przeszkód, aby u jednego pracodawcy zostały
ustalone różne godziny czasowe niedziel i świąt dla pewnych grup pracowników, poszczególnych
stanowisk pracy lub komórek (jednostek) organizacyjnych, jeżeli potrzeba taka wynika
z obiektywnych przyczyn związanych z organizacją czasu pracy u pracodawcy (stosowanych
systemów i rozkładów czasu pracy).” Pisząc dalej, stanowisko to podkreśla: „Nie ma przeszkód, aby
zostały ustalone różne godziny pory nocnej dla poszczególnych jednostek organizacyjnych czy grup
pracowników stosownie do potrzeb pracodawcy.”
Ważne więc, by przy analizie potrzeb pracodawcy, pamiętać, że ustalenie różnych pór nocnych dla
poszczególnych grup pracowników nie może być działaniem, które zmierza do pozbawienia
pracowników uprawnień związanych z wykonywaniem pracy w niedziele i święta, wypłaty dodatków
a także, że przyjęte działania nie mogą stanowić naruszenia zasady równego traktowania
w zatrudnieniu.